4 Tricks für bessere Mitarbeitergespräche

Viele Mitarbeitergespräche haben eine bemerkenswerte Rollenverteilung: Der Chef redet - und findet seine Ausführungen enorm. Er versteht unter Mitarbeitergespräch: Ich spreche - und der Mitarbeiter darf dabei sein.

Ich will Ihnen hier vier einfache Methoden vorstellen, wie Sie es schaffen, dass Ihr Mitarbeiter sich stärker einbringt, seine eigenen Erkenntnisse gewinnt und damit zufriedener aus dem Gespräch geht.

1. Zählen Sie, wie oft Sie „ich“ sagen

Nehmen Sie einmal ein Mitarbeitergespräch mit der Aufnahmefunktion Ihres Handys auf. Hören Sie sich die Aufnahme anschließend an und achten Sie darauf, wie häufig Sie das Wort „ich“ verwenden.

„Ich habe beobachtet …“, „Ich finde, dass …“, „Ich möchte, dass Sie …“, „Ich habe Ihnen doch schon gesagt …“

Jedes einzelne „Ich“ ist nicht automatisch schlecht. Aber wenn sich das Wort durch das gesamte Gespräch zieht, ist das ein Hinweis darauf, dass das Gespräch zu stark aus Ihrer Perspektive geführt wird.

Praxistipp

Zählen Sie bei einer Aufnahme tatsächlich jedes „Ich“. Nehmen Sie sich für das nächste Mitarbeitergespräch vor, diese Zahl zu halbieren. Allein diese kleine Vorgabe zwingt Sie dazu, weniger über Ihre eigene Sichtweise zu sprechen und Ihrem Mitarbeiter mehr Raum zu geben.

2. Wer redet eigentlich wie viel?

Machen Sie bei derselben Aufnahme eine zweite Analyse: Wie viel haben Sie gesprochen und wie viel Ihr Mitarbeiter? Ein Transkript Programm (Z.b. Sonix.ai) hilft Ihnen Sprecher 1 und Sprecher 2 zu unterscheiden. Jede beliebige KI zählt Ihnen dann die Wörter jedes Sprechers. 

Es gibt Gesprächsaufzeichnungen, wo das Ergebnis so aussieht: Sprecher 1: 6'336 Wörter. Sprecher 2: 628 Wörter. Sie werden niemals erraten, wer von beiden der Chef war.

Das Ziel sollte mindestens ein ausgeglichenes Verhältnis sein. Noch besser ist es, wenn Ihr Mitarbeiter mehr spricht als Sie. 

Die meisten Mitarbeitergespräche laufen so, dass die Führungskraft 45 Minuten erklärt, analysiert, lobt und kritisiert – und der Mitarbeiter zwischendurch nur „Ja“, „Okay“ und „Verstehe“ sagt. Im Formularbogen steht zwar "Mitarbeitergespräch". Tatsächlich war es aber eine Mitarbeiterbeschallung.

Praxistipp:

trainieren Sie mit einem Menschen ihres Vertrauens, dass Sie den anderen mehr zu Wort kommen lassen und zählen Sie wirklich mit einem Aufnahmeprogramm die Anzahl der Wörter jedes Sprechers.

3. Verwandeln Sie Aussagen in Fragen

Der einfachste Weg, Ihren Rede-Anteil zu reduzieren, ist: Fragen Sie öfter, statt nur festzustellen.

Das gilt sogar dann, wenn Sie etwas Positives sagen möchten. Statt: „Ich habe beobachtet, wie gut Ihnen das Projekt gelungen ist.“

Fragen Sie: „Wie schätzen Sie selber, den Erfolg bei diesem Projekt ein?“

Statt: „Ihre Stärke ist Ihre Ruhe im Umgang mit schwierigen Kunden.“ fragen Sie: „Was würden Sie selbst als Ihre Stärke im Umgang mit schwierigen Kunden bezeichnen?“

Der Unterschied ist enorm. Bei der ersten Variante liefern Sie die Erkenntnis - der Mitarbeiter hört zu. Bei der zweiten Variante muss Ihr Mitarbeiter selbst nachdenken und formulieren.

Und möglicherweise erfahren Sie dabei sogar etwas, woran Sie selbst überhaupt nicht gedacht haben.

Praxistipp:

Schreiben Sie sich vor dem Mitarbeitergespräch drei Aussagen auf, die Sie eigentlich machen wollten. Formulieren Sie aus jeder Aussage eine Frage. Aus „Sie haben sich beim Kunden deutlich verbessert“ wird beispielsweise: „Was machen Sie heute im Kundengespräch anders als noch vor sechs Monaten?“

4. Auch Kritik funktioniert über Fragen

Besonders interessant wird diese Technik bei Dingen, die nicht gut laufen. Viele Führungskräfte wechseln hier automatisch in den Ansagemodus:

„Sie müssen Ihre Angebote sorgfältiger kontrollieren.“ „Sie müssen Ihre Termine besser einhalten.“ „Sie sollten häufiger beim Kunden nachfassen.“

Damit haben Sie zwar Ihre Botschaft ausgesprochen. Aber die Denkarbeit haben wieder Sie übernommen.

Versuchen Sie es stattdessen mit Fragen:

„Was ist in den vergangenen Wochen nicht so gut gelaufen?“, „Wo sehen Sie bei sich selbst Verbesserungsmöglichkeiten?“, „Worauf muss man beim Erstellen eines Angebots besonders achten?“, „Was könnten Sie tun, damit dieser Fehler beim nächsten Mal nicht mehr passiert?“

Im Idealfall nennt der Mitarbeiter selbst genau den Punkt, den Sie ohnehin ansprechen wollten. Dann müssen Sie ihn nicht mehr überzeugen. Er hat die Erkenntnis selbst ausgesprochen.

Natürlich funktioniert das nicht immer. Erkennt der Mitarbeiter das Problem nicht, müssen Sie es irgendwann klar benennen. 

Praxistipp:

Stellen Sie zunächst zwei oder drei Fragen, bevor Sie Ihre eigene Bewertung abgeben. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Chance, das Problem selbst zu erkennen. Erst wenn das nicht gelingt, sagen Sie konkret, was Sie anders haben möchten.

Fazit

Die Qualität eines Mitarbeitergesprächs erkennen Sie nicht daran, wie viele kluge Dinge Sie als Führungskraft gesagt haben. Entscheidend ist, was beim Mitarbeiter passiert.

Etwas Persönliches vom Autor 

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